Le travail est une ressource pour la santé… sous conditions

Partons du principe éprouvé que le travail est un facteur de santé essentiel. “Le travail c’est la santé ” n’est pas seulement la chanson d’Henri Salvador… C’est aussi une réalité physiologique indiscutable. De Freud à Yves Clos, ce qui rend malade ce n’est pas le travail mais l’impossibilité de délivrer un travail bien fait! Le fait de se reconnaître (où pas), de ne pas subir “ le conflit de valeurs, la qualité empêchée, la surcharge mentale, le collectif émietté, le manque de reconnaissance, d’autonomie, les exigences émotionnelles …” Certains considèrent que les RPS parlent exclusivement de la fragilité de l’individu, d’autres de l’organisation. Je pars du principe que les deux interagissent alternativement. Ce qui importe ici est bien d’identifier d’où l’on peut agir, comment et pour qui…Au final ce sera pour le bénéfice conjoint de l’individu et de l’organisation !

Les facteurs de risques… les facteurs de protection : deux faces d’une même pièce sur lesquelles agir en codéveloppement…

Lorsque l’individu expérimente un déséquilibre entre ses ressources et ses contraintes, il est de facto exposé. Les facteurs de risques communément reconnus pèsent sur sa santé et réduisent sa capacité à répondre sereinement aux attendus. Pourtant, ces facteurs de risques mobilisés positivement deviennent une ressource, une opportunité de prévenir, de désamorcer. Lorsque j’anime, j’observe que naturellement le groupe de pairs s’inscrit tel un petit bain, un salon feutré et réconfortant dans lequel mobiliser les ressources qui font défaut dans le quotidien professionnel. L’individu peut aller y vivre des rapports sociaux harmonieux, un lieu d’empathie qui reconnait ses difficultés, un rapport actif à sa charge de travail, des exigences émotionnelles posées et comprises donc mieux vécues.
Ce qui fait généralement souffrir n’est pas tant le “problème ” que la relation que nous avons au problème. Le codéveloppement par son cadre sécurisé, son processus séquentiel, la responsabilisation des participants, l’expression en JE crée l’émergence de ressources puissantes pour désamorcer, réfléchir, respirer et reprendre la main.

Ce que créé le codéveloppement

• • Une sphère de soutien social fondamental à la santé au travail- Une bulle dans laquelle “parler des vrais problèmes du travail. Le vécu plutôt que le prescrit…être écouté, être entendu, “comprendre ce qui se passe, projeter comment avancer”
  • Un espace feutré d’alliance et de confiance qui accroit l’efficacité des actions engagées, la reconnaissance de l’individu et de ses émotions
  • Un lieu du renforcement de l’identité métier, de l’estime de soi

Vivre le travail autrement en codéveloppement

Il ouvre au client et à ses pairs tant individuellement que collectivement la possibilité de conscientiser ce qu’ils expérimentent dans le travail autrement que dans la sphère privée et là ou il n’y a pas de place dans le quotidien professionnel. En séance, le temps et le cadre contenant permettent de mettre en partage notre approche de la complexité du monde du travail. Tenter d’expliciter, de répondre, de clarifier devient une façon de décomplexifier, de reventiler ce qui produit quoi. Questionné par ses pairs, le client apprend à faire son propre diagnostic sur les facteurs qui le mettent en stress. Il identifie (et retrouve) des marges de manoeuvre face à certains champs de contraintes. Naturellement grâce à l’input du groupe, des perspectives, des « solutions » alternatives émergent et créent de la ressource intrinsèque: engagement, motivation, relation, lien, consolidation du socle de compétences…
J’observe souvent des experts métiers qui mesurent à quel point ils vivent les mêmes paradoxes, les mêmes injonctions contradictoires. Mettre en partage, identifier ces similarités ne résout pas le paradoxe mais ouvre la possibilité de se donner des marges de manoeuvre, de redevenir agissant.
En codév, l’individu retrouve la capacité de développer sa compétence dans la gestion de son stress, de développer ses qualités d’écoute, d’empathie qui profiteront à ses collègues, à la détection où au soutien, à la reconnaissance de ce que vit l’autre. Ce cercle est un des très rares endroits où le salarié, quelle que soit sa fonction a une opportunité de travailler son autonomie qui mal appréhendée est un facteur de souffrance.
Claude Champagne, co-fondateur de l’approche explique : « on peut dire qu’en apprenant à se faire aider, les clients apprennent à s’aider eux-mêmes et qu’ainsi non seulement ils satisfont leurs besoins actuels mais ils apprennent également comment satisfaire leurs besoins futurs”.
Cerise sur le gâteau, des solutions concrètes en lien avec le travail réel émergent pendant ces séances de codéveloppement, en douceur, accessibles et motivantes.

Le soutien collectif en codéveloppement… protection de taille

Partager ses difficultés en collectif restreint et choisi, c’est aussi recréer un système miroir de l’environnement de travail « réel » grâce à ses pairs et percevoir les conditions organisationnelles limitantes.
J’observe régulièrement dans les cycles de Codev, des séances où l’émotion, l’expression de l’émotion a sa place pour parler du travail. Ces dernières années, nos façons de travailler ont été bouleversées, démultipliées. Ce que certains experts qualifient “de demande excessive débordant les capacités naturelles d’un salarié ”. La charge de travail aujourd’hui est polymorphe, de plus en plus sollicitante psychologiquement. Réfléchir, projeter les demandes clients, rester aimable et compréhensif, compétitif, assurer la créativité, sont de réelles sources de tensions émotionnelles. Le salarié s’astreint à apporter ces réponses simultanément, augmentant sa pression intérieure face à des variations importantes de l’activité voire à des demandes contradictoires, précisent M. Poirot et B. Lefebvre (1).
Le zapping incessant altère également la qualité du travail perçu, impactant alors son sens (brown out) et augmentant la solitude du cadre. Dans une séance de codéveloppement, les participants, qu’ils soient clients ou consultants s’étonnent de découvrir que les situations partagées sont vécues par le groupe. Ils soulignent unanimement le réconfort, les bénéfice de l’aide du groupe… Délicatement, ce processus agit en soutien émotionnel. Or des études ont démontré que ce type de soutien dans la confiance est très efficace pour réduire le stress et l’anxiété tout en travaillant l’estime de soi.

Absence de reconnaissance, solitude du manager, du dirigeant et “intraémotionnalisation ” Rapidement, dans un contexte mutlifactoriel, le travailleur engagé est submergé psychiquement par le travail. Or le lieu du travail ne favorise pas le partage de cet encombrement et des émotions afférentes. Quand au foyer il n’est pas toujours à même d’accueillir ou d’ouvrir des perspectives. Pire le manager doit non seulement encadrer, piloter et contrôler mais en plus répondre à son encadrement. C’est le millefeuille qui déborde dans toute la vie matin et soir. Le codéveloppement permet de révéler les émotions, de mettre les mots, de chercher ce qui fait problème, d’être écouté, de se sentir similaire, entendu par ses pairs. En cela, il est un point de réconciliation entre l’individu, son travail et la gestion de sa charge mentale et émotionnelle. En cela, il participe de la prévention des RPS.

L’absence de reconnaissance est également un facteur de risque majeur. Dans une séance de Codev le client qui va poser sa problématique va par là même explorer ce que sont ses besoins non satisfaits, être entendu et accompagné, RECONNU. Par ailleurs l’expression dans un collectif de pairs génère une forme de reconnaissance sociale salutaire car “reconnaître quelque chose de l’autre en soi et pouvoir reconnaître quelque chose de soi en l’autre permet ensuite l’adoption d’une attitude appelée par Axel Honneth la solidarité” (M. Poirot et P. Lefebvre). Nous savons que la solidarité fait obstacle à l’isolement social l’un des facteurs de risques important. Dans ce processus, chacun apprend à travers le regard de l’autre à se créer une analyse nouvelle et des ressorts inédits.

Prendre du recul, interroger nos postures

Il n’est pas une séance de codéveloppement au cours de laquelle ne soit soulignée l’effet immédiat “prise de recul ” . Pour la population managériale, les dirigeants, l’enjeu est fondamental. La surcharge, les sur-sollicitations les concentrent sur les temps productifs ! Peu de place pour penser, réfléchir, mettre à distance et repartir les idées claires. Par ailleurs, en cet endroit, ils peuvent questionner leurs pratiques et postures. Une sorte de miroir dans lequel vérifier la non toxicité des pratiques, un lieu pour être soi-même, authentique, tomber le masque. Pouvoir dire sa “vérité professionnelle” est contributeur d’apaisement, de reconnection à soi, à ses valeurs, à ses fondamentaux.
Soi parmi les autres en Codev offre également une promenade introspective réflexive de nos croyances, nos possibles et nos limites…
Quand, en consultation un client a devant lui un autre lui même qui lui suggère un « Et si tu t’autorisais…à » la possibilité de faire différemment émerge, elle devient tangible, elle réveille et questionne des ressources inenvisagées jusqu’alors.
Dans mes interventions professionnelles, je fais régulièrement le même constat : les managers, les salariés, les codirs, ont un besoin non satisfait de mettre en mot les situations professionnelles qu’ils vivent. Ils saluent systématiquement et avec sincérité “qu’ils ont aimé les échanges, de pouvoir parler de leur vrais problèmes, de leur solitude ou de leur vulnérabilité”. Le cycle de Codev accueille ce besoin différemment et il participe à la construction de liens solidaires et soutenants. Les signaux faibles peuvent être identifiés, évitant ainsi qu’ils ne s‘amplifient ou ne se transforment en symptômes plus graves (absentéisme, burn out, dépression au travail…).

Quand choisir le codéveloppement plutôt qu’une formation RPS ?

J’interviens en formation, sensibilisation de managers, de codirs à la question des RPS, de l’absentéisme et j’anime également des groupes de Codev. Évidemment, ce sont deux espaces distincts avec des postulats différents.

La formation offre une grille de lecture éclairée, elle permet de comprendre ce qui est à l’oeuvre dans le stress au travail, d’identifier les situations de détresse et d’envisager des leviers actionnables. Elle est modélisée par des standards généralistes exogènes à l’individu.
Implicitement elle pose que l’individu est responsable de son stress.

Le codéveloppement permet de se mettre en mouvement, d’agir pour soi, d’aider l’autre, de caractériser l’expérience sans avoir besoin de la nommer. Le client est partie prenante dans sa recherche de mieux être, il « fait avec ce qu’il est ». Il se déplace à l’intérieur de ses potentialités accompagné par un groupe bien intentionné et engagé. Cet engagement est fondamental en séance car il va soutenir le terreau de son propre engagement dans la résolution de sa problématique, sa motivation, son estime de soi. La pause, la respiration vécues en séance font régulièrement baisser l’intensité du stress de la situation.

Dans un cycle, le client repartage à distance sur les effets, impacts qu’ont eu cet accompagnement dans sa problématique. Quelles que soient les actions entreprises, un chemin ou un regard différents sont généralement évoqués comme ayant été une aide précieuse. La méthode permet d’aller travailler son identité professionnelle, de la consolider, de redonner du sens, de la valeur, du fond et réduire ainsi la tension. Comme l’écrivent Adrien Payette et Claude Champagne, co-fondateurs du Codéveloppement : “La pratique produit des savoirs que la science ne produit pas”. En formation, le participant vient chercher une boite à outils, en Codev, il découvre ses propres outils …

Tous concernés, tous acteurs

Se saisir du codéveloppement, agir pour en faire une véritable prévention c’est choisir d’investir la performance de l’entreprise en misant sur la performance humaine et sociale au long terme. Ce qui est fondamental c’est la mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise : les dirigeants, la filière RH , les lignes managériales sans oublier les salariés eux mêmes qui sont aussi de puissants acteurs de prévention quand ils comprennent les mécanismes à l’oeuvre. Le risque serait par ailleurs d’oublier que dirigeants et managers sont également de véritables cibles des RPS. Il n’existe aucune fonction de l’entreprise qui ne soit sanctuarisée et imperméable à la souffrance au travail. A l’issue d’une expérience en Codev, le manager, le dirigeant, qui ont perçu l’importance de leur rôle, de leur responsabilité, mesurent les effets de ne pas accompagner les questions de surcharge de travail, d’organisation, de compétences, de reconnaissance, de soutien, de sens.
Ils questionneront ce qui a été négligé, omis ou sous évalué dans les équipes, avec les pairs. Passé le vécu et la compréhension de leur propre expérience, ils pourront envisager de réinvestir la réduction des facteurs de stress et permettre à chacun de reprendre sa responsabilité dans un management juste et harmonieux.