Parlons de ce qui se vit au travail

Pourquoi en entreprise, pratiquer une véritable inclusion de l’autre, du collectif, en ouverture d’une séance de travail, d’une réunion…est-il vraiment essentiel? En quoi cela contribue-t-il à prévenir les risques de souffrance au travail, à créer du lien, de la confiance, du soutien et bien sûr de la performance…?

J’ai animé récemment en Codéveloppement, un groupe d’experts. Nous en sommes au début du cycle et déjà, je les observe interagir différemment de ce qui s’était amorcé en séance 1. De fait, mon plaisir, la magie du codéveloppement qui permet à des individus de vivre ce moment sans jeux d’acteurs !
Passé cet instant “réjouissance”, je suis interpellée par ce qui est mis en travail une nouvelle fois.
En effet, il est ici question d’un retour au travail après plusieurs mois d’absence pour “burn out”. Le contexte : il y a quelques mois, un collègue a perdu son épouse. Il était chargé en activités, on l’a beaucoup sollicité, il s’est également volontiers proposé pour faire davantage… En réalité, le collectif a bien senti un risque pour sa santé mais l’obéissance, la discipline, la peur de poser une voix divergente ont eu raison du soin de l’autre. Comme c’était prévisible, il a perdu pied et a été arrêté pendant 6 mois. Il revient sur site la semaine prochaine. Rien n’est vraiment prévu pour son retour, la crise sanitaire n’aide pas.

L’individu et son intégration dans le collectif : la base!

Comment l’accueillir, comment le soutenir, comment maintenir le lien à distance et lui exprimer du soutien sans être intrusif, infantilisant ? Evidemment, le “client” du codéveloppement aimerait qu’il ne soit pas trop tard une seconde fois. Il aimerait identifier les signaux faibles et apprendre de ce loupé à titre individuel et pour le collectif. En réalité, le “client” sait que le système aurait pu agir différemment. C’est le sens de sa demande : comment faire autrement ? Que peut on se permettre et dans quelle mesure ?

Comme souvent dans l’organisation, il s’agit d’anti-relation ou comment, par négligence, par indifférence voire par méconnaissance, on peut “rater” un.e collaborateur.rice, collègue en difficulté, en fragilité.
Je veux partager ici pourquoi investir l’inclusion permet d’apprendre à faire collectif en accueillant la singularité de l’individu. En premier lieu, cela permet de se reconnaitre individuellement et mutuellement. Selon moi, inclure c’est porter une attention délicate, faire hospitalité* quand on est en présence de l’altérité de l’autre. A l’hôtel, c’est le lobby, l’endroit qui nous accueille avec nos histoires immédiates de voyage, de transfert, nos préoccupations, nos espoirs….

Prendre en compte n’est pas prendre charge

Il est clair que la fonction du manager, du collègue ou du collectif n’est pas de “traiter ou de prendre en charge”.
Simplement: être au contact de l’autre, c’est surtout entrer en contact avec lui,. Comme une sorte “d’hygiène”, “d’écologie” de la relation professionnelle. L’idée est admise que “bonjour” précède l’échange: ainsi l’accueil réel, le contact, ouvert devrait précéder les échanges des temps collectifs de travail…
De fait, dans l’entreprise, l’accueil ne doit pas être une pratique des seuls coachs & autres accompagnants. Réellement, il permet de travailler là ou souvent le travail fait mal : absence de reconnaissance*, exigences émotionnelles, soutien social…
Je n’entends pas donner de conseil, juste peut être faire une halte sur l’importance d’investir véritablement, dans le dur, un espace, un moment d’INCLUSION, dans nos pratiques et interactions managériales, de parité mais également relationnelles. Car “Travailler , ce n’est pas seulement produire, c’est aussi vivre ensemble”*.

« Inclusion” de quoi s’agit-il concrètement ?

Souvent, dans les formations RPS que je dispense, l’on me demande des “outils qui servent à détecter, à prévenir la souffrance au travail…” En tout état de cause, l’inclusion est puissante, opérante et participe à la prévention. En effet, nous sommes relié.es à nos communautés de travail par des interactions, des coopérations mais aussi des liens “invisibles” qui forment un “soutien social”, qui participent à la reconnaissance* de l’autre, de son identité professionnelle, de ce qu’il est. Comme le pose Will Shutz, le fondateur de l’Element Humain, “l’inclusion désigne le désir de recevoir de l’attention, d’interagir, d’appartenir, d’être unique”.

Comment faire ?

1. Décider d’allouer un temps d’expression pour tous les individus en démarrage de session. Bien sûr, inviter SANS convoquer car il ne s’agit pas de porter un acte managérial.
2. Sortir des habituels ‘tours de météo” convenus et ingérés comme pratique cadrante. Il vaut mieux ouvrir plutôt autour de “si on prenait un moment pour savoir comment chacun d’entre nous va” ?
3. Accepter que les prises de paroles soient différentes les unes des autres et non standardisées. C’est enfin l’occasion de pratiquer cette fameuse “bienveillance” qui occupe outrageusement les prises de paroles à chaque début de réunion…
4. Inviter les participants à se sentir “libres” de partager au niveau de profondeur, de sérieux qui leur convient.
5. Ne pas avoir d’attente mais une intention : celle d’accueillir avec humanité, de s’ouvrir.
6. Considérer que ce temps est un temps investi avec du ROI
7. Ecouter, Ecouter, Ecouter car “l’oreille est le chemin du coeur”.
8. Ecouter pour comprendre non pour répondre. Ecouter cela n’est pas répondre à une question qui n’est pas posée, c’est aussi s’effacer le temps de l’autre.
   

   Pour quoi faire?

   

   Le salarié, le cadre, le dirigeant est souvent “isolé” dans son travail, dans ses difficultés, dans ses doutes. Bien souvent, l’organisation du travail favorise des conditions de travail pathogènes car les attendus du travail sont de plus en plus exigeants. Ils nous contraignent à mobiliser un peu plus de nous-mêmes et pas seulement en terme de compétences métiers, ils sollicitent qui nous sommes vraiment. Alors il est important, vital même de pouvoir habiter un collectif vivant et précautionneux, qui s’articule autour de valeurs communes incarnées: confiance, entraide, soutien, respect.
   C’est aussi l’opportunité d’apprendre à grandir ensemble, d’être généreux et bienfaisant. En un sens, je crois que le concept de bienfaisance devrait se substituer à la supposée posture de bienveillance. J’accompagne de nombreux groupes de différentes configurations :  codéveloppement mais également de redynamisation d’équipes, animation de réflexions sur la raison d’être, la culture, les évolutions de postures managériales, de la régulation etc… Hors, le constat est implacable : le premier outil d’intelligence collective, d’innovation humaine, de prévention des rps et de tant d’autres facteurs de qualité du travail… passe par l’inclusion.

   Et vous? Quel est votre regard sur le sujet, quelles sont vos pratiques?

   Rebecca Ricchi
   Slasheuse / Conseil en management / Coach professionnelle / Animatrice de Codéveloppement / Formatrice

   Si cet article vous a intéressé.e, je vous invite à visiter mon site: https://capacites.co/
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   *Christophe Dejours- Professeur de titulaire de la chaire de psychanalyse santé travail au CNAM.
   * Reconnaissance: ici je ne fais pas référence à la reconnaissance posée par le modèle de Karasek mais au simple fait de re-connaître
   *Annabel Roux — engagée dans l’hospitalité